Tässä artikkelissa tunnetut HR-johtajat visioivat tulevaa ja vinkkaavat, mitä taitoja HR:n parissa työskentelevän kannattaa itsessään kehittää.
Head of HR
Kemira
Executive vice president Human resources,
Alko
Chief people and culture officer,
OP-ryhmä
Kaikki yritykset ovat omanlaisiaan. Toimialat vaihtelevat, toimintaa voi olla ympäri maailman ja organisaatiot voivat olla hyvinkin monimutkaisia. HR:n näkökulmasta kuitenkin henkilöstöjohtaminen ja monet sen osa-alueet ovat samoja etenkin globaalia liiketoimintaa tekevissä yrityksissä.
“On tiettyjä asioita ja vuosiprosesseja, jotka toistuvat firmasta toiseen – asioita kuten työntekijöiden palkitseminen, suoriutumisen arviointi, tavoiteasetanta. Olennaista on rakentaa näihin toimivat prosessit ja valita toimivat työkalut”, sanoo Kemiran Suomen henkilöstöjohtaja Otso Solhagen. Lue tästä blogista, mitkä ovat 6 tämän vuoden tärkeintä työkalua HR-tiimeille!
Listaa taulukkoon kaikki asiat, joita henkilöstöjohtaminen ja -hallinta sisältää– palkanmaksu, työtuntien raportointi, tavoitteiden asettaminen, suoriutumisen arviointi, palkitseminen ja niin edelleen. Listasta tulee todennäköisesti pitkä.
Listaa liikennevalomallilla (punainen-keltainen-vihreä) viereiseen sarakkeeseen, onko toiminnolle prosessia vai ei. Listaa seuraavaan sarakkeeseen liikennevalomallilla, onko prosessit automatisoitu vai ei. Listaa seuraavaan sarakkeeseen prosessin tiivis kuvaus ja viimeiseen sarakkeeseen kyseisestä aiheesta vastuussa oleva(t) henkilö(t) tai taho(t).
Saat näin selkeän kuvan siitä, mitkä asiat toimivat ja missä on HR:lle työsarkaa.
“Kun tekee sivuhyppyjä myös liiketoiminnan puolelle, oppii kokonaisvaltaisemmin yrityksen toimintaa.”
Usein ajatellaan, että HR-johtajalla on oltava takanaan pitkä ura henkilöstöhallinnon parissa. Todellisuudessa HR:lle relevanttia kokemusta voi kerätä monelta sektorilta. Työyhteisön kehittäminen on helpompaa, kun sen tuntee laajemmin.
Erityisen hyödyllisiä muilta osa-alueita saatavat tiedot ja taidot ovat siinä vaiheessa, kun HR:n puolella pitää lähteä ajamaan suurempia projekteja eteenpäin. Ne kohtaavat aina vastustusta, ja projektien sisäinen myyminen on paljon helpompaa, kun ymmärtää myös muiden sektoreiden tarpeet oman kokemuksen kautta.
Heli Hassinen-Biberger, Alkon henkilöstöjohtaja, kannustaakin kokeilemaan uran alkuvaiheessa myös muita sektoreita. ”Kun tekee sivuhyppyjä myös liiketoiminnan puolelle, oppii kokonaisvaltaisemmin yrityksen toimintaa.”
Koko työuran tekeminen yhden ja saman kulttuurin piirissä altistaa myös yhteen ja samaan yrityskulttuuriin. Kansainvälinen kokemus tuo virikkeitä, konkreettisia esimerkkejä erilaisista toimintamalleista ja auttaa näkemään, miten monella tavalla asiat voi järjestää.
Töiden tekeminen ulkomailla voi olla helpointa esimerkiksi uran alkuvaiheessa, kun työn ulkopuolisia sitoumuksia on vähemmän. Mahdollista se on kuitenkin missä vaiheessa uraa tahansa.
“Ulkomailla työskentely tuo rohkeutta tehdä asioita eri tavalla”,Hassinen-Biberger muotoilee. Hän on itse tehnyt mittavan kansainvälisen uran.
Vuosikymmenen alku on ollut haastava. Pandemian jälkeen fokus on siirtynyt sotaan. Koronan myötä rakennettu hybridityöskentelyn malli on jo parantanut organisaatioden kriisiresilienssiä, koska monet työtehtävät ovat nyt aiempaa vähemmän riippuvaisia organisaatioiden toimitiloista ja niiden infrasta. Hybdridityö haastaa uusien hyvinvointikeinojen löytämiseen. Tästä blogista löydät kahdeksan helppoa vinkkiä HR-tiimeille korona-ajan jälkeisen työhyvinvoinnin rakentamiseen ja kehittämiseen.
Koko maailmaa puhuttavat aiheet paitsi vaikuttavat monen organisaation toimintaan, myös pyörivät ihmisten mielissä työpaikoilla. OP-Ryhmän henkilöstöjohtaja Hannakaisa Länsisalmen mukaan näissä olosuhteissa on entistä tärkeämpää, että työpaikoilla on hyvää, ihmisiä arvostavaa johtamista.
“Huolia ei voi poistaa, mutta ihmiset voi huomioida. Työpaikalla ihmiset kohtaavat toisiaan ja voivat rakentaa uskoa siihen, että meillä on edessä hyvä tulevaisuus. Pienistä arkisista saavutuksista ja onnistumisista on tärkeää iloita, kun taivaanrannassa on isoja, synkkiä pilviä.”
Henkilöstöjohtaminen vaatii myös taitoa pitää huolta omasta jaksamisesta ja työhyvinvoinnista. Isossa mittakaavassa tämä tarkoittaa omien rajojen tunnistamista ja niistä kiinni pitämistä, pienemmässä mittakaavassa vaikkapa taukojumppaa. Näiden taitojen merkitys korostuu kriisiaikana ja organisaation kriisiresilienssin tarkastelun voi hyvin aloittaa HR-tiimistä.
“HR:ssä sattuu ja tapahtuu, joten ehkä sitä pitkään tehneet ovat kokemuksensa myötä resilientimpää porukkaa muutenkin. Oman pään kasassa pitäminen on tällä alalla tärkeää: jos jokin osuu voimallisesti, apua pitää hakea ajoissa”, toteaa Alkon Hassinen-Biberger.
Tee kaikkien osastojen kanssa yhteistä listaa siitä, mitä kriisiresilienssi teidän organisaatiossanne tarkoittaa. Sen osa-alueita voivat olla esimerkiksi infrastruktuurin turvaaminen, fyysinen turvallisuus, tietoturva, työn dokumentointi, henkilöstön jaksaminen ja niin edelleen. Kun korona-aika on tuoreena mielessä, henkilöstön motivointi tehtävään voi olla yllättävän helppoa.
Spesifeissä kysymyksissä on aina helpompi kilauttaa kaverille.
Verkostot rakentuvat usein orgaanisesti, mutta niitä voi myös suunnitelmallisesti laajentaa. Ammatillisesti keskeisiä ovat useimmiten opinnoista kerätyt verkostot, entisistä työpaikoista tutut kollegat sekä saman alan ammattilaisten muodostamat ringit.
Tiedonhaun tapana ja ongelmanratkaisun tukena verkostojen hyödyntäminen on ylitse muiden siksi, että saatavat vastaukset ovat usein konkreettisia, käytössä testattuja ja sovellettavissa.
“Spesifeissä kysymyksissä on aina helpoin kilauttaa kaverille. Verkostot ovat todella iso voimavara tässä työssä”, toteaa OP Ryhmän Länsisalmi. Hän kertoo hakevansa usein näkemyksiä esimerkiksi entisiltä ja nykyisiltä kollegoiltaan, vaikka psykologian tohtorina hänen tapoihinsa etsiä tietoa kuuluu luontevana osana kirjallisuuteen ja tutkimukseen perehtyminen.
Järjestä työpaikallasi eri organisaatioiden HR-henkilöstölle suunnattu pyöreän pöydän tilaisuus, jossa keskustelette hyvistä käytänteistä tietyn aiheen ympärillä (esim. palkitseminen, HR-työkalut, työhyvinvointi). Jo muutama osallistuja kasvattaa verkostojasi ja keskustelu tuo valtavasti lisäarvoa.
HR:n tehtäväkenttää voi katsoa siten, että henkilöstöhallinto pitää perustoiminnot pyörimässä, mutta hyvä henkilöstöjohtaminen näkyy myös tuloksessa. HR:n tehtävä on palvella organisaation isompien tavoitteiden onnistumista. Siksi myös henkilöstöjohtamisessa helpoin tapa perustella parannusehdotuksia on yksinkertaisesti osoittaa, miten ne parantavat tulosta, helpottavat työntekoa, pitävät yllä työkykyä tai vähentävät sairauspoissaoloja.
“Kun suunnittelemme investointeja HR-puolelle, niin varhaisessa vaiheessa kysyn, miten tämä tuottaa itsensä takaisin ja miten se mitataan”, sanoo Alkon Hassinen-Biberger.
Listaa kymmenen mielestäsi tärkeintä HR-kehityskohdetta, avaa lyhyesti miten ne auttavat organisaation suurempien tavoitteiden saavuttamisessa ja kehitä niille mittaristot. Saat samalla rakennettua sisäisen myynnin työkalun.
“Etenkin vaikeat keskustelut on tärkeä käydä kasvotusten.”
Henkilöstöjohtaminen on tasapainoilua monien odotusten välillä. Täytyy kyetä käymään vaikeitakin keskusteluja jämerästi osoittaen samalla inhimillisyyttä. Pitää osata vastaanottaa kitkerääkin palautetta ja silti antaa kaikki oma palaute rakentavasti. Provosoitumiselle on rajallisesti tilaa. Täytyy pysyä toimintakykyisenä, kun muita pelottaa. Täytyy tehdä nopeita päätöksiä, mutta perusteellisesti.
HR:n työssä keskeisessä roolissa ovat kasvokkaiset kohtaamiset – niin satunnaiset kuin suunnitellutkin. Työyhteisön pulssilla on helpompi pysyä, kun kollegojen kanssa pääsee tapaamaan epämuodollisesti ilman tiukkaa agendaa. Hiljaiset signaalit havaitsee paremmin arkisessa kanssakäymisessä.
Lisäksi joskus on hyvä tunnistaa, että jotkut asiat on vain inhimillisesti helpoin hoitaa muuten kuin sähköpostilla tai etäyhteyksin. “Etenkin vaikeat keskustelut on tärkeä käydä kasvotusten”, tiivistää Solhagen.
Järjestä afterwork tai lounas yhden tai useamman vanhan kollegan kanssa. Ylläpidät verkostoasi ja saat uusia ajatuksia työhön.
Kokoa pieni tiimi eri yksiköiden työntekijöistä, jotka olisivat kiinnostuneita parantamaan organisaation kriisinkestävyyttä.
Ota käyttöön tai uudista prosesseja sitä mukaa, kun ne tulevat vuosikellossa ajankohtaisiksi. Laadi niille mittarit ja seuraa niiden toteutumista.
https://cuckoo.fi/wp-content/uploads/2022/01/Näyttökuva-2024-3-22-kello-8.10.18.png
602
806
Julia Rautiainen
https://cuckoo.fi/wp-content/uploads/2022/10/cuckoo.svg
Julia Rautiainen2024-10-31 15:23:512024-11-04 10:43:51Miten luoda hyvä työilmapiiri? Amel Gailyn 6 vinkkiä
https://cuckoo.fi/wp-content/uploads/2021/11/iStock-1460553964.jpg
1414
2120
Julia Rautiainen
https://cuckoo.fi/wp-content/uploads/2022/10/cuckoo.svg
Julia Rautiainen2024-10-30 15:16:272024-10-30 15:17:59Työssä jaksaminen: 5 vinkkiä hyvinvoinnin parantamiseksi
https://cuckoo.fi/wp-content/uploads/2022/01/Näyttökuva-2024-3-22-kello-8.12.59.png
540
800
Julia Rautiainen
https://cuckoo.fi/wp-content/uploads/2022/10/cuckoo.svg
Julia Rautiainen2024-10-29 15:24:072024-11-04 10:43:22Henkinen työhyvinvointi – avain tuottavuuteen ja työssä viihtymiseen
Webinaari: Miten nukkua paremmin?